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Courage managérial et adaptation des effectifs de l’entreprise lorsque la demande faiblit

(communiqué de presse) ITG 1° juin 2011

Il y a quelques mois, le Directeur Général de Rhodia faisait savoir à la une des Echos qu’il recherchait des solutions pour faire travailler ses ingénieurs à l’extérieur et ainsi, éviter des licenciements qu’il pourrait regretter plus tard. Ce n’est sans doute qu’une péripétie face aux nombreux plans de licenciements mis en place depuis 2009 en Europe, mais ce n’est pas une utopie.

Aujourd’hui ce que l’on nomme sous le vocable de « nouvelles formes d’emplois » permet de ménager des degrés de liberté plus grands dans l’emploi des salariés : cadres, employés et ouvriers.

Ce que je peux tirer de l’expérience des dix dernières années comme dirigeant de la première société de Portage Salarial montre que la flexibilité est nécessaire, possible et qu’elle n’est pas une galère pour les personnes ou une honte pour les entreprises, même si les solutions actuellement offertes ne sont pas universelles.

Pour exemple, le Portage Salarial qui se développe depuis plus de dix ans est jugé par les pouvoirs publics comme une expérience suffisamment concluante pour qu’il soit besoin aujourd’hui de l’inscrire dans le droit social. Avec une première loi du 25 juin 2008 et un texte complémentaire issu des négociations entamées entre le PRISME et les partenaires sociaux, en juin 2010, cette formule s’affirme comme un débouché et un espace de transition pour les cadres en repositionnement.

La dernière décennie a montré que cet espace transitionnel était utile pour les cadres et notamment les seniors. Ils utilisent ainsi leur capacité à devenir autonome pour développer des missions (expertise, formation, conseil) en se positionnant comme prestataires. Les enquêtes faites au sein d’ITG auprès de 502 personnes ont établi que 68 % des personnes portées étaient satisfaites de leur activité et que 17 % créaient des entreprises à l’issue de leur initiation. 1/3 reviennent à un emploi classique après la première mission mais déclarent que leur employabilité a augmenté.  Chacun comprend mieux, après cette expérience, ce qui peut intéresser l’entreprise dans l’éventail de leurs  savoir-faire..

Outre l’intérêt transitionnel du Portage, les outils de formation, de gestion et de développement des relations entre les intervenants que quelques sociétés de la branche ont conçus pourraient heureusement inspirer les entreprises : garder ou licencier n’est pas la bonne alternative il en existe une autre : payer les salaires ou facturer. En effet les cadres dans leur majorité peuvent être formés à remplir des missions à l’extérieur de leur société que ce soit dans la filière : clients et fournisseurs de l’entreprise voire du groupe ; ou dans d’autre entreprises plus éloignées de leur marché d’origine. Ce dispositif est efficient en cas de crise mais aussi lorsqu’un projet s’arrête et qu’un autre ne prend pas immédiatement le relais pour employer les cadres en question. Ce premier pas constitue l’embryon d’une organisation qui pourra évoluer vers  un management par projet en créant une communauté de ressources. Quand un salarié est en inter mission, la solution n’est pas de le licencier mais de faire en sorte qu’il ne coûte pas !

Le Portage salarial n’est pas le seul recours pour amortir les soubresauts de la demande, il fait  partie d’une famille de nouvelles formes d’emploi qui se développe. On peut citer : les Coopératives d’activité,  les Groupements d’Employeurs, le travail en temps partagé.

Ces formules regroupent des processus juridiquement élaborés sur le plan juridique qui offrent aux salariés la possibilité d’entrer dans un dispositif pragmatique qui leur évite une remise en cause de leurs moyens de subsistance mais aussi  l’isolement et l’inactivité. Contrairement à l’opinion qui a pu considérer qu’il s’agissait de placebos, nombreux sont les salariés qui souhaitent rester dans ces nouvelles situations. Certains travaillent à plein temps, d’autres se considèrent comme étant dans une période de montée en charge vers une autonomie professionnelle, quelques uns continuent de rechercher un CDI plus traditionnel et d’autres enfin limitent leur investissement pour laisser place à des projets personnels. Le paysage qu’offrent ces personnes est loin d’être conforme à l’idée de précarité qu’on pourrait s’en faire de l’extérieur.

Aujourd’hui certains intervenants d’ITG disent « je préfère servir 5 clients qu’un seul employeur ». Ceci illustre l’utilité qu’il y a à répartir l’application de ses compétences sur des bases de demande plus larges en nature et en nombre pour se doter d’une sécurité nouvelle.

Si les PME peuvent difficilement gérer en interne des espaces de transition et font directement appel aux services de sociétés ou à des associations organisées, les grandes entreprises nationales et internationales auraient intérêt à mettre en place de telles démarches pour ne recourir au licenciement qu’après avoir épuisé les potentiels de ces solutions. Elles, diminueraient ainsi les traumatismes occasionnés aux personnes et à l’environnement lesquels, sont largement relayés par les média.

Certes, ces mesures ne sont pas faciles à mettre en place dans l’urgence. Mais l’urgence peut être le premier prétexte, l’occasion de faire partager une vision nouvelle et, de faire acte de courage en innovant au milieu de comportements pour le moins traditionnel et peu rassurants pour autant.

Roland Bréchot
Directeur Général de l’Institut du Temps Géré

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