Le portage salarial au service de l’inclusion intergénérationnelle

Cette diversité d’âges représente une richesse humaine considérable, souvent sous-exploitée. Entre les clichés générationnels persistants et le manque de pratiques managériales inclusives, les entreprises peinent encore à tirer pleinement parti de cette pluralité. Et pourtant, la clé de la performance durable pourrait bien se trouver là.

Les stéréotypes générationnels : des mythes tenaces

Depuis plusieurs décennies, le monde professionnel raisonne en catégories : baby-boomers, génération X, Y, Z… Ces étiquettes, issues du marketing, sont devenues des raccourcis commodes pour expliquer les comportements au travail. Mais cette segmentation repose-t-elle sur des fondements solides ? La réponse est non.

Croire que des millions de personnes partagent les mêmes valeurs et aspirations uniquement parce qu’elles sont nées à quelques années d’intervalle relève plus de l’astrologie que de la science. La recherche du LSE confirme d’ailleurs qu’aucune preuve empirique ne permet d’étayer des différences significatives en matière de motivation ou d’engagement entre les générations.

Une productivité bridée par des tensions intergénérationnelles

L’étude menée par LSE et Protiviti met en lumière une réalité préoccupante : 25 % des salariés interrogés déclarent un faible niveau de productivité. Ce chiffre grimpe à 37 % pour la génération Z et 30 % pour les milléniaux, contre seulement 14 % chez les baby-boomers.

Un facteur déterminant ? L’écart d’âge avec les managers. Les employés ayant un supérieur hiérarchique de plus de 12 ans leur aîné sont 1,5 fois plus susceptibles de se déclarer peu productifs. Et ces écarts influencent aussi la satisfaction au travail : dans ces configurations, les salariés sont jusqu’à 3 fois plus nombreux à se dire insatisfaits.

La source de ces tensions réside souvent dans l’absence de pratiques managériales adaptées, capables de valoriser chaque génération sans les enfermer dans des stéréotypes.

L’intergénérationnel : un levier stratégique pour la performance

Sortir des cases générationnelles ne doit pas être vu comme un simple exercice de style ou un geste en faveur de la diversité. C’est un impératif stratégique. Les entreprises qui mettent en place des pratiques inclusives sur le plan générationnel voient leur productivité s’envoler. Dans ces organisations, la proportion de salariés se déclarant peu productifs chute de 25 % à seulement 13 %.

Ces pratiques incluent notamment :

• L’intégration facile de tous, quel que soit leur âge.
• Le développement des carrières sur la base des compétences, non de l’âge.
• Une volonté affirmée de recruter et retenir des talents de tous horizons générationnels.
• Des managers formés pour diriger des équipes intergénérationnelles.

Le facteur le plus déterminant selon l’étude ? La capacité du manager direct à bien gérer des collaborateurs de générations différentes.

Une vision centrée sur les compétences

Les données du rapport LSE confirment ce que de nombreux professionnels pressentaient déjà : les compétences clés pour réussir transcendent les générations. Les trois plus valorisées par l’ensemble des répondants sont :

1. L’écoute active,
2. La gestion du temps,
3. Le jugement et la prise de décision.

Ces aptitudes ne sont ni l’apanage de la jeunesse, ni l’apanage de l’expérience. Elles doivent être développées, encouragées et valorisées sans discrimination d’âge. L’erreur consiste à croire que seuls les jeunes sont innovants ou que seuls les seniors sont fiables. La réalité est bien plus nuancée.

Le portage salarial : un modèle au service de la complémentarité

Dans ce contexte, des modèles hybrides comme le portage salarial trouvent toute leur pertinence. En offrant un cadre sécurisé aux seniors désireux de poursuivre une activité professionnelle, et en accompagnant les jeunes dans leurs premières expérimentations entrepreneuriales, le portage valorise la compétence plutôt que l’âge.

C’est un outil facilitateur pour construire des équipes intergénérationnelles soudées autour de projets communs, où l’expérience rencontre l’innovation.

Vers une culture d’entreprise inclusive et évolutive

Sortir des clichés générationnels ne relève pas seulement de la communication interne. C’est un chantier culturel, stratégique et managérial. Cela suppose :

• De mesurer la réalité des ressentis internes via des enquêtes ou des focus groups intergénérationnels.
• De sensibiliser l’ensemble des équipes aux biais liés à l’âge.
• De former les managers à un leadership fondé sur l’empathie, la reconnaissance des singularités et la coopération.

Ce changement de paradigme est d’autant plus nécessaire que 40 % des salariés estiment que leur entreprise n’intègre pas suffisamment de pratiques inclusives envers les générations. Un chiffre révélateur de l’urgence à agir.

Miser sur la richesse humaine

À l’heure des grandes transitions (technologiques, écologiques, sociétales), la diversité intergénérationnelle constitue un levier essentiel pour l’innovation, la résilience et la performance. Mais pour en récolter les fruits, il faut commencer par en reconnaître la valeur réelle.

Refuser les stéréotypes générationnels, c’est rendre justice à la richesse humaine de l’entreprise. C’est faire le pari de l’intelligence collective, du dialogue et du respect mutuel. Et surtout, c’est libérer les talents en donnant à chacun – quel que soit son âge – les moyens de s’exprimer pleinement.