Portage salarial : l’angle mort de la transparence salariale

Une opportunité à double détente

Commençons par l’entreprise cliente. La nouvelle réforme va lui imposer un travail considérable : sept indicateurs à déclarer, des catégories d’emplois à construire, des écarts à justifier au cas par cas, un dialogue social nourri autour de la rémunération. Pour une PME qui a besoin, le temps d’une mission, d’une expertise pointue, un manager de transition, une consultante en cybersécurité, un data scientist, recruter en CDI signifie faire entrer cette personne dans sa propre mécanique : sa grille, son index, ses catégories de travail de valeur égale.

Le portage change la donne. Le salarié porté est l’employé de l’entreprise de portage, pas de l’entreprise cliente. Et un point technique, confirmé par les règles de l’index actuel, prend ici tout son sens : les salariés portés mis à disposition ne sont pas comptés dans l’index d’égalité de l’entreprise cliente. Mobiliser un expert en portage permet donc de répondre à un besoin précis sans l’embarquer dans sa propre politique salariale, ni dans les obligations de transparence qui vont avec. On sort, en quelque sorte, du débat de la rémunération interne.

Attention toutefois : le portage n’est pas un passe-droit pour échapper aux règles. Le recours y est juridiquement encadré, réservé à des missions ponctuelles, à une expertise dont l’entreprise ne dispose pas en interne, et limité à trente-six mois. On ne « porte » pas un poste durable et permanent pour contourner sa grille : le portage répond à un besoin d’expertise délimité, pas à une stratégie d’évitement RH.

Côté porté, ensuite, la liberté est l’essence même du statut. C’est lui qui démarche ses clients, négocie son taux journalier, fixe le prix de sa prestation. Sa rémunération découle de cette négociation commerciale, au-dessus d’un plancher conventionnel garanti par la branche, celui-ci n’est pas positionné sur une grille employeur. Pour beaucoup, c’est précisément ce qui fait l’intérêt du portage : la rémunération récompense la valeur de marché et la négociation, pas une place dans un tableau de classification.

On tient là les deux faces d’une même médaille : le portage préserve un espace de liberté salariale, du côté du client comme du consultant. Mais cette liberté a un revers, et c’est là que l’opportunité nous pousse à nous questionner : un modèle qui échappe à la logique de la grille échappe aussi, en grande partie, à la logique de la directive. Que devient une réforme de la transparence quand on l’applique à un modèle qui repose, par nature, sur la négociation individuelle ?

Un modèle qui sort, en partie, de la philosophie de la directive

Toute la directive repose sur une idée : au sein d’un même employeur, on compare des salariés exerçant un travail de valeur égale, on mesure les écarts, et on corrige ce qui n’est pas justifié par des critères objectifs. Ce raisonnement suppose une politique salariale interne : une grille, des règles d’augmentation, des décisions de l’employeur que l’on peut auditer.

En portage, cette politique salariale interne n’existe pas vraiment. Une entreprise de portage peut compter des centaines de consultants exerçant des dizaines de métiers différents, dans des secteurs différents, à des prix qu’ils ont eux-mêmes négociés. Comment comparer la rémunération d’un consultant RH et celle d’une consultante informatique « à travail de valeur égale », quand ni l’une ni l’autre n’est payé selon une grille maison, mais selon ce qu’il ou elle facture ? Le fameux septième indicateur, l’écart par catégorie de travail de valeur égale, cœur de la réforme, perd ici une bonne part de son sens.

Ensuite, l’obligation de mentionner une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ne s’applique pas au portage salarial puisqu’il n’y en a pas, au sens classique du terme. Ce n’est pas l’EPS qui publie une annonce pour un poste défini et recrute un candidat dessus ; c’est le porté qui trouve sa mission et demande à être porté.

Faut-il en conclure que le portage échappe à tout ? Non. L’entreprise de portage reste un employeur de droit commun : si elle emploie cinquante salariés ou plus, elle entre dans le champ de la réforme comme les autres. Simplement, plusieurs indicateurs risquent, selon toute vraisemblance, de se révéler « incalculables » au sens de la réglementation, un cas que le droit prévoit déjà, l’employeur devant alors expliquer au comité social et économique pourquoi tel indicateur ne peut être produit. On voit poindre le décalage : un texte conçu pour le salariat classique, appliqué mécaniquement à un modèle qui n’en a pas la structure.

L’inégalité salariale en portage : un biais de marché, pas de grille

Tout cela ne signifie pas que le portage serait, par magie, un monde sans écart de rémunération. Les femmes restent encore minoritaires dans le portage : 34 % des effectifs en 2023, contre 66 % d’hommes dans une population très majoritairement cadre.

Le dernier rapport de branche met en évidence un écart de rémunération entre les femmes et les hommes : leur rémunération annuelle moyenne est inférieure de 28 % à celle des hommes (24 315 euros contre 33 998 euros). Une partie de cet écart tient à un volume d’heures travaillées plus faible : 653 heures en moyenne pour les femmes, contre 811 pour les hommes. Une fois ce volume neutralisé, en raisonnant à l’heure travaillée, l’écart demeure : 11 % de moins pour les femmes. Et son origine est éclairante : les femmes facturent en moyenne leur client moins cher que les hommes. L’écart ne naît pas d’une grille employeur discriminante, puisqu’il n’existe pas de grille en portage, mais en amont, dans le prix négocié et, sans doute, dans les secteurs d’activité investis.

Mais le secteur œuvre déjà depuis plusieurs années à corriger ces biais : cet écart horaire se réduit d’année en année, passé de 15 % en 2021 à 11 % en 2023.

L’inégalité ici ne vient pas d’une décision d’employeur que l’on pourrait corriger par un plan d’action, mais d’un rapport de négociation que ni l’entreprise de portage ni la branche ne maîtrisent directement.

On pourrait être tenté d’en tirer une conclusion commode : puisque c’est « le marché » qui produit l’écart, personne n’en serait responsable, et il n’y aurait rien à faire. Ce serait une erreur. Car le fait que l’écart se forme dans la négociation ne le rend pas neutre, au contraire.

Que les femmes facturent en moyenne moins cher peut renvoyer à des biais bien documentés : auto-censure tarifaire, secteurs genrés moins valorisés, clients qui négocient différemment selon le sexe de leur interlocuteur. Autrement dit, ce ne sont peut-être pas les biais qui disparaissent en portage, mais l’endroit où ils s’expriment qui se déplace, de la grille de l’employeur vers le marché. Et un biais de marché ne se corrige pas par un index interne, qui n’aurait ici aucune prise. Comment, alors, une branche pourrait-elle « imposer » aux femmes de mieux négocier le prix de leur prestation ?

Le bon levier : non pas contraindre, mais outiller

Cette réponse tient en un déplacement : on n’impose pas à une consultante de mieux négocier, on lui en donne les moyens. Et c’est ici que le portage, loin d’être un mauvais élève de la transparence, pourrait en tirer le meilleur parti.

L’idée est simple et puissante : plutôt que de plaquer un index pensé pour les grilles d’entreprise, la branche pourrait publier des données de référence sur les taux journaliers négociés par métier et par sexe. Une consultante qui découvre qu’à expertise et séniorité comparables, le TJM médian des hommes de son métier se situe nettement au-dessus de ce qu’elle facture dispose alors d’un argument concret pour revaloriser ses prix. C’est exactement l’esprit de la directive, rééquilibrer le pouvoir de négociation par l’information, mais transposé à la réalité du portage : ce n’est pas la transparence des salaires internes qui est utile ici, c’est la transparence des prix de marché.

Ce levier répond directement à la limite que le rapport de branche a lui-même identifiée : si l’écart vient du prix facturé, alors donner à chacune les moyens de calibrer son prix sur une référence objective attaque le problème à la racine. Et l’infrastructure existe déjà : plus d’une entreprise de portage sur deux propose de la formation collective à ses portés, et la branche dispose, avec son observatoire paritaire, de l’outil statistique capable de produire ces données. À la formation à la négociation commerciale peuvent s’ajouter des grilles de TJM indicatives par expertise et un accompagnement à la fixation tarifaire. Autant d’actions sur les moyens, qui ne garantissent pas l’égalité parfaite, aucun dispositif n’obligera un client à payer pareil, mais qui s’attaquent à l’asymétrie d’information.

Il y a déjà la volonté politique : l’actuel président du PEPS, la principale organisation patronale du secteur, Adrien VINCENT a récemment déclaré lors des Rencontres du portage salarial qui se tenait le 18 juin dernier, la volonté du patronat et des partenaires sociaux de se saisir à bras le corps de ce sujet ! La branche a la main, et elle a déjà montré, en refondant récemment sa classification, qu’elle savait faire évoluer ses outils.

Avec la transparence salariale, le secteur a là une occasion en or : montrer que la transparence la plus utile n’est pas toujours celle qu’on croit. Non pas afficher des grilles qu’il n’a pas, mais éclairer le marché sur lequel se forment ses prix, et donc ses écarts. Ce serait une façon de ne pas subir une réforme mais de la retourner à son avantage, et au bénéfice des premières concernées.