Repenser le recrutement face à l’instabilité du marché de l’emploi

Même dans un contexte économique marqué par une croissance modérée — autour de 1 % à horizon 2026-2027 selon les projections internationales — la demande en expertises reste soutenue. Cette situation nourrit une concurrence accrue entre employeurs et pousse les organisations à revoir en profondeur leurs pratiques de gestion des talents.

Un marché de l’emploi contrasté et difficile à décrypter

D’après l’étude d’Indeed sur les tendances de l’emploi et du recrutement 2026, toutes les fonctions ne sont pas affectées de la même manière par ces tensions. Certains secteurs continuent de subir des pénuries persistantes, notamment la santé, les services à la personne, le commerce ou encore les métiers opérationnels et de terrain. Malgré des efforts notables sur les salaires, les conditions de travail ou la marque employeur, les recrutements y demeurent complexes.

À l’opposé, des domaines comme la tech ou certaines fonctions support connaissent un ralentissement relatif. Cette évolution ne signifie pas une disparition des besoins, mais reflète plutôt une attitude attentiste des entreprises, freinées par l’incertitude économique et la volonté de limiter leurs engagements à long terme.

Cette coexistence de dynamiques opposées rend le marché de l’emploi plus fragmenté que jamais. Elle oblige les décideurs à abandonner les politiques RH standardisées au profit de stratégies différenciées, ajustées aux réalités de chaque activité.

Des talents plus prudents et moins mobiles

Les comportements des candidats évoluent eux aussi. Les études récentes montrent une baisse significative de la mobilité professionnelle : les démissions de salariés en CDI ont fortement reculé depuis leur pic observé en 2023. Ce mouvement traduit une recherche accrue de stabilité dans un environnement perçu comme incertain.

Dans le même temps, les embauches en CDI ralentissent, tandis que les contrats à durée déterminée gagnent du terrain. Cette recomposition des formes d’emploi allonge les délais de recrutement, augmente les coûts associés et renforce l’incertitude pour les entreprises.

Un paradoxe s’installe alors durablement : les besoins en compétences restent élevés, mais recruter sur le long terme devient plus risqué. Chaque embauche en CDI engage la structure financière de l’entreprise et réduit sa capacité d’adaptation face aux fluctuations économiques.

Les limites des modèles RH classiques

Face à ces nouvelles contraintes, les directions RH doivent composer avec des exigences parfois difficiles à concilier : garantir l’accès aux compétences stratégiques, contenir les coûts et préserver la flexibilité organisationnelle.

Or, les leviers traditionnels montrent leurs limites. Allonger les processus de recrutement, proposer des rémunérations toujours plus élevées ou multiplier les avantages annexes ne suffit plus à sécuriser durablement les profils clés. Pire encore, ces pratiques peuvent fragiliser l’équilibre économique de l’entreprise.

À cela s’ajoute un cadre réglementaire en mutation. À partir de 2026, la directive européenne sur la transparence salariale imposera une plus grande lisibilité des rémunérations dès la phase de recrutement. Cette évolution renforcera la concurrence entre employeurs et obligera chacun à clarifier sa politique salariale, notamment sur les métiers en tension.

Externaliser les compétences : une alternative devenue stratégique

Dans ce contexte, le recours à des formes alternatives d’accès aux compétences s’impose progressivement comme une réponse structurante. L’externalisation ne se limite plus à une solution ponctuelle : elle devient un véritable outil de pilotage des ressources.

Le portage salarial illustre parfaitement cette évolution. Il permet aux entreprises de mobiliser rapidement des experts qualifiés, immédiatement opérationnels, sans supporter les contraintes juridiques et sociales liées à l’embauche classique. Cette solution s’avère particulièrement pertinente pour des missions à forte valeur ajoutée, des projets temporaires ou des besoins amenés à évoluer.

Souplesse, maîtrise des coûts, rapidité de déploiement et sécurisation contractuelle offrent aux organisations une capacité d’adaptation précieuse dans un environnement incertain, tout en évitant d’alourdir durablement leur masse salariale.

Vers une nouvelle approche du pilotage des talents

En 2026, la compétition pour les compétences ne se jouera plus uniquement sur le terrain de l’attractivité ou de la rémunération. Elle reposera avant tout sur la capacité des entreprises à repenser leur rapport à l’emploi et à intégrer davantage de flexibilité dans leur modèle RH.

Dans un marché structurellement instable, la performance ne dépend plus du volume d’effectifs, mais de la capacité à mobiliser les bonnes expertises, au bon moment et avec le bon niveau d’engagement. L’enjeu n’est donc plus seulement de recruter, mais de construire un écosystème de talents agile et évolutif, capable d’accompagner durablement la stratégie et la croissance de l’entreprise.