La transparence salariale est devenue un levier de transformation
La question de la transparence salariale s’impose désormais comme un tournant décisif dans la gestion des ressources humaines. Loin d’être une tendance passagère, elle se transforme en exigence durable, à la croisée des attentes sociétales, des nouvelles obligations légales et des enjeux stratégiques des entreprises. L’étude mondiale de Mercer sur la transparence salariale (2024 Global Pay Transparency Survey) met en lumière l’urgence d’agir, mais aussi les opportunités considérables offertes à celles qui sauront dépasser la simple conformité réglementaire.
Une attente sociale devenue incontournable
Les comportements des candidats et collaborateurs ont profondément évolué. Près de 70 % des entreprises interrogées par Mercer reconnaissent que la transparence salariale est une attente forte du marché, et 58 % constatent qu’elle est également demandée en interne.
Cette dynamique est particulièrement visible chez les jeunes générations : près de 9 membres de la génération Z sur 10 se disent à l’aise pour discuter de leur rémunération au travail. Une évolution culturelle portée par la circulation massive d’informations via les plateformes d’évaluation et les réseaux sociaux, qui redéfinit les standards de justice perçue et remet en question les pratiques traditionnelles de confidentialité.
Au-delà de la communication : l’équité comme moteur d’engagement
L’étude révèle un lien direct entre la perception d’équité salariale et la fidélité des collaborateurs. Lorsqu’un salarié se sent rémunéré de manière juste, son engagement augmente de 85 % et sa probabilité de rester dans l’entreprise de 60 %.
À l’inverse, l’opacité alimente frustrations et désengagement. Les organisations sont donc invitées à aller au-delà des annonces, en s’assurant que leurs politiques de rémunération soient véritablement alignées sur des principes d’équité et de cohérence interne.
Des entreprises encore peu prêtes
Malgré cette prise de conscience, les chiffres mettent en évidence un retard dans la mise en œuvre : seules 32 % des organisations se disent prêtes à répondre aux nouvelles exigences mondiales, et à peine 4 % estiment être totalement en avance.
Les principaux freins identifiés sont :
- le manque de systèmes de gestion fiables (SIRH, bases de données),
- la difficulté à former les managers pour expliquer les décisions,
- des politiques de rémunération encore incomplètes ou non formalisées,
- la crainte des tensions liées aux comparaisons.
Ces écarts traduisent une maturité encore insuffisante et soulignent l’urgence d’investir dans des processus robustes et une montée en compétence des équipes RH.
Un cadre réglementaire mondial en plein essor
La directive européenne 2023/970, qui entrera pleinement en vigueur en 2026, incarne cette nouvelle donne. Elle impose aux entreprises :
- la communication des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi,
- la publication des écarts salariaux entre femmes et hommes,
- des évaluations conjointes en cas d’écart supérieur à 5 % non justifié,
- l’accès des salariés aux critères de fixation des rémunérations.
Ces obligations s’ajoutent à un mouvement international déjà amorcé : lois locales aux États-Unis, au Canada ou en Australie, rapports obligatoires au Japon ou au Brésil… La transparence devient progressivement un standard mondial.
De la conformité à la stratégie : le changement de paradigme
Se limiter au respect de la loi représente une approche défensive, souvent insuffisante. Mercer souligne que les entreprises pionnières transforment la transparence en levier stratégique :
- renforcement de la marque employeur,
- amélioration de l’expérience collaborateur,
- attractivité sur un marché tendu,
- contribution aux engagements RSE et aux attentes ESG des investisseurs.
Une feuille de route en cinq étapes
Pour passer de l’intention à l’action, Mercer propose un cadre opérationnel structuré :
- Évaluer sa maturité : analyser les pratiques, systèmes et structures existantes.
- Définir son périmètre : décider quoi partager, avec qui et comment.
- Combler les écarts : ajuster les structures de rémunération et corriger les inégalités.
- Communiquer et former : équiper les managers et élaborer une communication claire.
- Mesurer les effets : suivre l’impact sur l’engagement, le recrutement et les écarts réels.
Un enjeu de crédibilité et de durabilité
La transparence salariale ne doit plus être envisagée comme une contrainte, mais comme une transformation en profondeur de la relation entre employeur et salarié. Elle constitue une opportunité rare de concilier performance économique, attractivité, justice sociale et engagement durable.
Les organisations qui sauront anticiper et structurer leur démarche seront perçues non seulement comme conformes à la loi, mais aussi comme crédibles, responsables et capables de s’imposer durablement dans un environnement en mutation rapide.
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