Faire du dialogue social un atout en portage salarial
article avec :
S’il fallait résumer ce qui distingue le portage salarial du salariat classique, au-delà des concepts juridiques, je dirais ceci : ici, le patron et le salarié ne sont pas dos à dos, ils sont côte à côte. Dans une entreprise de portage salarial (EPS), les intérêts du dirigeant et ceux du salarié porté sont intimement liés, et c’est même une boucle vertueuse. Plus le porté décroche des missions et génère du chiffre d’affaires, plus l’EPS prospère et peut investir dans des services de qualité, ce qui aide à son tour le porté à mieux développer son activité. On est loin, très loin, du rapport de force traditionnel entre employeur et salarié.
C’est précisément pour ça que les chiffres que je vais vous livrer m’interpellent. En avant-première, nous avons pu nous procurer quelques chiffres, en mode confidentiel 😉. Les premières données du rapport de branche 2026 révèlent que seules 10% des EPS déclarent disposer d’instances représentatives du personnel. Dans un secteur qui a pourtant fait du dialogue social l’un des piliers de sa construction, et où patron et porté ont tout intérêt à avancer ensemble.
Bien menée, la mise en place d’un CSE n’est pas une charge mais bien un investissement dans le collectif. Et le collectif, dans un secteur aussi dispersé que le nôtre, c’est tout simplement un avantage concurrentiel.
Un secteur qui a grandi grâce au dialogue social de branche… mais qui peine à le faire vivre sur le terrain
Rappelons que les entreprises de portage sont (parfois) des entreprises comme les autres. À ce titre, elles doivent organiser des élections professionnelles et mettre en place un comité social et économique (CSE) dès qu’elles atteignent le seuil de 11 salariés.
Le portage salarial, faut-il le rappeler, s’est largement développé grâce au dialogue social dans les années 2000. Dès 2006, organisations syndicales et patronales se réunissaient au sein de l’Observatoire paritaire du portage salarial (l’OPPS pour les nostalgiques comme moi 😊), véritable antichambre de la future branche. C’est ce travail collectif qui a permis la signature record de la convention collective en 2017. Nous l’avons raconté en détail ici.
Alors comment expliquer ce maigre 10% ?
Le grand écart avec le reste de l’économie
Comparons ce qui est comparable. Selon la dernière étude de la DARES (juillet 2025), dans les établissements de 11 à 49 salariés, la tranche dans laquelle se situe la majorité des EPS, 54% disposent d’une instance élue. En portage : 10%. L’écart n’est pas un fossé, c’est un canyon.
Attention, le portage n’a pas le monopole du problème. Au niveau national, la DARES note que dans plus de la moitié des établissements sans instance élue (54%), c’est une carence totale de candidatures qui est invoquée. Et dans le rapport de branche, les EPS avancent exactement la même raison : 56% pointent le manque de candidats. La représentation des salariés recule d’ailleurs partout en France depuis 2017.
Sauf que dans le portage, ce manque de candidats a une explication structurelle limpide : les salariés portés sont dispersés, autonomes, rarement présents physiquement, et n’ont souvent aucun lien entre eux. Difficile de créer un élan collectif quand on ne croise jamais ses collègues. C’est là que le rôle du dirigeant d’EPS devient déterminant, et qu’une vraie carte est à jouer.
Pourquoi les patrons d’EPS ont tout intérêt à s’en saisir ?
Chers dirigeants d’EPS : le dialogue social n’est pas une contrainte réglementaire de plus. C’est un outil de fidélisation, de cohésion et, in fine, de compétitivité dans un modèle où le lien entre l’entreprise et le porté est, par nature, distendu mais potentiellement vertueux et profitable !
Un salarié porté qui se sent appartenir à un collectif, qui dispose de représentants à son écoute, qui perçoit que son EPS investit dans la qualité de la relation, est un porté qui reste plus longtemps, qui recommande son entreprise autour de lui, qui ramène d’autres consultants. À l’inverse, dans un marché du portage de plus en plus concurrentiel, l’EPS qui réduit la relation à une simple gestion de paie prend le risque de voir ses portés filer chez le concurrent au premier point de frais de gestion en moins.
Et contrairement à une idée reçue, la branche a tout prévu pour attirer le chaland. L’avenant n°8 du 18 février 2020 relatif au dialogue social pose un principe clair : les heures de délégation et de réunion des élus sont financées par l’EPS via ses frais de gestion, sans prélèvement sur le compte d’activité du salarié porté. Autrement dit, le porté ne « paie » pas son propre mandat en grignotant son chiffre d’affaires. C’est l’entreprise qui finance le dialogue social, et c’est tant mieux, car c’est ce qui le rend crédible.
Mieux : pour le salarié porté qui s’engage, c’est aussi financièrement intéressant. Les partenaires sociaux recommandent que ces heures soient rémunérées au plus favorable entre le salaire conventionnel de référence et la moyenne des salaires bruts des six derniers mois. De quoi lever un frein de plus à la candidature.
Recréer du collectif : l’accord de communication syndicale, votre meilleur allié
Mais mettre en place un CSE ne suffit pas. Encore faut-il que les élus puissent toucher leurs collègues dispersés aux quatre coins du territoire. Et c’est là que les règles classiques du Code du travail montrent leurs limites : panneaux d’affichage, distribution de tracts à l’entrée et à la sortie… Tout cela suppose un lieu de travail commun. Pour des salariés « hors les murs », autant dire que c’est inopérant.
Les négociateurs de branche, dont le patronat et notamment le PEPS signataire de l’époque, invitent à négocier un accord d’entreprise sur la communication syndicale. Cet accord peut prévoir la diffusion des informations via les messageries professionnelles des portés, une périodicité régulière (a minima mensuelle), la mise à disposition d’un espace intranet, une liste de diffusion regroupant l’ensemble des salariés portés…
C’est exactement par ce canal que se recrée le collectif qui manque tant au modèle. Un porté informé, connecté à ses représentants et à la vie de son EPS, c’est un porté qui se sent moins seul, et un atout différenciant pour l’entreprise de portage salarial.
Attention, point de vigilance : la majeure partie de ces dispositions relèvent du droit souple (« les entreprises sont invitées à… »). Elles ne deviennent réellement opposables que si un accord d’entreprise les reprend noir sur blanc. Autrement dit : sans accord, ce ne sont que des vœux pieux. Avec accord, c’est un véritable levier. Deux garde-fous légaux s’imposent tout de même dès qu’une diffusion existe : le droit de désinscription des listes (article L.2142-6 du Code du travail) et l’interdiction faite à l’employeur de contrôler ces listes. La transparence, toujours.
Le mot de la fin
Soyons clairs : recréer du collectif dans une EPS, ce n’est pas qu’une affaire d’application du droit, c’est un projet d’entreprise, et de plus en plus, un facteur de différenciation. Les signataires de l’avenant de 2020 l’avaient parfaitement résumé en rappelant que le dialogue social est « une opportunité pour équilibrer la relation de travail en répondant aux intérêts respectifs des salariés et des entreprises de portage salarial ».
Intérêts respectifs. Tout est là. Dans le portage, plus qu’ailleurs, patrons et portés avancent main dans la main, leurs intérêts économiques et sociaux convergent. Le dialogue social n’est pas qu’un rapport de force, cela peut aussi être un terrain d’entente, et demain peut-être un argument concurrentiel.
Dans un marché où les EPS se battent souvent sur les seuls frais de gestion, celles qui sauront recréer ce collectif et offrir une vraie expérience à leurs portés feront la différence !
A vous de jouer 😉.
Articles
connexes
