La loi relative à la gestion de la crise sanitaire

Publié le 10/09/2021

Après les annonces du président de la République le 12 juillet, une course parlementaire contre la montre s’est engagée afin de les traduire juridiquement. La loi du 5 août 2021 et le décret du 7 août qui la complète sont l’aboutissement de ce processus.

 

La question du passe sanitaire

 

Le passe sanitaire est l’un des sujets clés de cette loi. Pour rappel, il consiste en la présentation d’un certificat de vaccination (schéma vaccinal complet, d’un test virologique négatif de moins de 72h ou d’un test positif de plus de 11 jours et de moins de 6 mois).

Différents lieux sont concernés par cette obligation, les restaurants, les salles de spectacle, les événements culturels ou sportifs, les transports longues distance, les services de santé … mais également les séminaires professionnels de plus de 50 personnes lorsqu’ils ont lieu à l’extérieur de l’entreprise.

Tous les professionnels intervenant dans ces lieux ont donc l’obligation de disposer d’un passe sanitaire à compter du 30 août pour les majeurs (30 septembre pour les mineurs). Plusieurs cas permettent une dispense du passe sanitaire : c’est notamment le cas des personnes qui interviennent dans des espaces non accessibles au public ou en dehors des horaires d’ouverture au public. Les personnels effectuant des livraisons ne sont donc pas concernés par cette obligation, tout comme les personnels de la restauration collective, ou ceux travaillant uniquement dans le cadre de la vente à emporter. Les cas d’urgence peuvent aussi permettre d’être dispensé du passe sanitaire pour l’accès aux services de santé.

A compter du 30 août, les professionnels travaillant dans des lieux soumis au passe sanitaire pourront être dispensée du port du masque. Ce dernier reste néanmoins obligatoire dans les transports.

Concernant les contrôles du passe sanitaire des clients, ceux-ci doivent être effectués par des salariés habilités, l’employeur devant tenir un registre de ces habilitations. Il ne peut être demandé au salarié d’utiliser son téléphone personnel (sauf accord de sa part), ou d’une manière qui viendrait à engendrer des frais pour le salarié.


L’obligation vaccinale


L’obligation vaccinale concerne les personnels soignants (établissements de santé, médecine scolaire, médecine du travail, EHPAD, …) à compter du 9 août 2021. Des aménagements sont prévus jusqu’au 16 octobre.

A noter que cette obligation ne s’applique pas aux entreprises extérieures, intervenant ponctuellement ou de manière très courte : ainsi les salariés des entreprises de nettoyage ou celles effectuant des rénovations dans les établissements de santé, devront, a priori, être vaccinés.

 

Le contrôle des salariés intérimaires et des groupements d’employeurs

 

Dans le cas des entreprises de travail temporaire, l’entreprise d’accueil est responsable des conditions d’exécution du contrat, et notamment la santé et sécurité au travail. Il revient donc à cette entreprise d’appliquer aux salariés intérimaires les mêmes modalités de contrôle que pour les salariés permanents.

Pour autant, si l’entreprise d’accueil fait partie d’un secteur où la vaccination serait obligatoire, il revient à l’entreprise de travail temporaire de s’assurer que les personnes qu’elle met à disposition répondent à l’obligation vaccinale.

Le question réponse du ministère du travail indique ainsi que « l’entreprise de travail temporaire doit informer les salariés intérimaires concernés de cette obligation et appeler leur attention sur les conséquences quant à la poursuite de la relation contractuelle pour tout salarié qui signerait un contrat de travail temporaire ou une lettre de mission en sachant qu’il ne serait pas en mesure de remplir l’obligation le premier jour de la mission. Dès lors que le contrat de mission est exécuté, une entreprise de travail temporaire peut demander aux salariés intérimaires concernés par l’obligation vaccinale ou le pass sanitaire la présentation d’un des justificatifs requis pour l’exécution de la mission. En tout état de cause, le contrat de mission peut être suspendu dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée indéterminée. La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. L’entreprise de travail temporaire a la possibilité de recourir à un autre salarié temporaire pendant la durée de la suspension du contrat. Un autre contrat de mission est établi avec le nouveau salarié. »

 

Pour ce qui concerne les groupements d’employeurs, il revient à l’entreprise utilisatrice d’assurer le contrôle, selon les mêmes modalités appliquées aux salariés permanents. En cas d’impossibilité de travail, il revient aux différentes entreprises utilisatrices de transmettre entre elles les informations. Une entreprise utilisatrice peut proposer à un salarié un changement de poste qui ne nécessite pas de passe sanitaire.

Le groupement d’employeurs, quant à lui, a une obligation d’information des salariés des obligations sanitaires applicables et des conséquences sur la relation contractuelle si celles-ci ne sont pas respectées.

La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme du contrat, si ce dernier est à durée déterminée.


Contrôle, confidentialité et secret médical

En dehors des personnes soumises à l’obligation vaccinale ou à celle de présenter un passe sanitaire, l’employeur ne peut pas demander à son salarié s’il est vacciné.

La loi autorise les employeurs des salariés soumis à l’obligation vaccinale de conserver le résultat du contrôle. Ainsi il est possible pour un employeur de conserver l’information selon laquelle le salarié dispose d’un justificatif valide. Concernant les salariés soumis au passe sanitaire, l’employeur peut simplement connaître le statut des personnes au regard de leur obligation de passe (et non le moyen mis en œuvre pour qu’il le soit, c’est-à-dire le vaccin, le test,…).

Les mesures de contrôle dans l’entreprise doivent être soumise à la procédure d’information et de consultation du CSE, dès la mise en place des mesures.

L’employeur ne peut pas non plus retenir la candidature d’une personne lors d’un entretien d’embauche sous prétexte de son statut vaccinal, y compris dans les cas où l’obligation vaccinale est requise pour exercer. Dans ce dernier cas, la vérification ne peut s’effectuer qu’à l’entrée en fonction : seule une information est possible au cours de l’entretien sur la nécessité de posséder un passe.

Les salariés peuvent disposer d’une autorisation d’absence pour se faire vacciner, mais également pour faire vacciner leurs enfants. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération. En échange, l’employeur peut demander un justificatif de rendez-vous. La durée d’absence doit être « raisonnable » notamment au regard du temps de déplacement nécessaire. Ces heures d’absence ne peuvent être récupérées ultérieurement. De la même manière, l’employeur ne peut imposer la prise de jours de congés au salarié dans l’attente de la régularisation de sa situation au regard du passe sanitaire : c’est au salarié lui-même qu’il revient de prendre cette décision.

Un salarié qui ne pourrait accéder à un lieu dans le cadre de son contrat de travail du fait de la non-présentation du passe sanitaire doit en informer son employeur. Il en va de la loyauté de la relation contractuelle.

 

La question du contrat de travail

 

Un salarié qui refuse de se faire vacciner ou de présenter un passe sanitaire lorsqu’il doit le faire ne peut plus exercer son activité. L’employeur est dans l’obligation de suspendre le contrat de travail dans l’attente d’une régularisation.

Au 3ème jour de la suspension du contrat, un entretien est organisé afin de savoir quels sont les moyens de régulariser la situation : différents moyens peuvent être envisagés sans qu’ils soient obligatoires, la pose de congés, la poursuite d’activité en télétravail ou l’affectation du salarié à un poste non soumis aux obligations. S’il n’y a pas de formalisme particulier à propos de cet entretien, il est recommandé de retracer les échanges par écrit.

En cas de suspension du contrat de travail, aucun congé payé ni droit légal ou conventionnel ne pourra être généré durant la période. Un salarié en CDD, dont la date de fin de contrat est définie, ne voit pas celle-ci prolongée du fait de la suspension. Si la date de fin de contrat n’est pas définie, alors c’est l’objet du contrat qui déterminera ou non la fin du contrat (exemple des contrats saisonniers).

Si le blocage persiste, les procédures de droit communs à propos du contrat de travail peuvent s’appliquer.

Un salarié représentant du personnel peut continuer à exercer son mandat durant la suspension de son contrat de travail.

Un alternant est soumis aux mêmes obligations que les autres salariés. Pour les mineurs, l’obligation du passe sanitaire n’est applicable qu’à compter du 30 septembre. En revanche, en cas de suspension de leur contrat, ils peuvent continuer à étudier dans les organismes de formation, dont les CFA font partie. 



© Le Guide du Portage - 2021