Le CDI intérimaire

Le CDI intérimaire a, lors de sa création, suscité de nombreuses polémiques. Souhaitant éviter une « précarisation des conditions de travail des salariés intérimaires », les partenaires sociaux ont encadrer drastiquement l’utilisation de ce dispositif dans l’accord de branche de 2013 qui l’a mis en place.

Récemment, la Cour de cassation (Arrêt de la Ccass du 12 juillet 2018 n°16-26.844) a considéré que les contrats signés sur la base de cet accord n’étaient pas valables, les partenaires sociaux n’ayant pas le droit de créer ce type de contrat. Le législateur a donc repris la main.

Après l’expérimentation prévue par la loi Rebsamen débutée en août 2015 qui a assoupli le recours à ce type de contrat, il a été définitivement introduit dans le Code du travail par la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le 1^er aout 2018.

S’il ne représente pour l’instant qu’une petite partie des contrats proposés par les agences d’intérim (700 000 personnes en équivalent temps plein sont actuellement employées dans ce secteur), le CDI intérimaire a atteint aujourd’hui son rythme de croisière après un démarrage compliqué dû à son instabilité juridique. Près de 1 000 CDI intérimaires sont conclus chaque mois pour un total de 47 000 contrats signés à fin octobre 2018.

Retour sur le fonctionnement de ce CDI atypique.

Le CDI intérimaire (CDI-I) : qu’est-ce que c’est ?

Le fonctionnement de ce contrat atypique

Le CDI intérimaire permet à des entreprises de travail temporaire d’embaucher en contrat à durée indéterminée des salariés intérimaires en vue de l’exécution de missions successives chez des entreprises clientes.

Contrairement aux contrats intérimaires classiques, une mission chez un client peut aller jusqu’à 36 mois. Il n’y a pas de délai de carence entre plusieurs missions successives, et un salarié en CDI intérimaire n’a pas droit à la prime de précarité, puisqu’il n’est plus considéré comme « précaire ».

Autre spécificité, deux périodes différentes peuvent se succéder dans ce contrat : les périodes de mission chez le client, et les périodes sans mission appelées « périodes d’intermission ». Celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté du salarié.

En pratique, la personne signe un contrat de travail avec l’agence d’intérim, qui précise un certain nombre de mentions obligatoires particulières, propres à ce contrat, qu’il convient de négocier avec précaution.

Les clauses particulières du CDI-I

Les différentes clauses de ce contrat apportent des garanties, mais aussi des obligations qu’il faut bien avoir à l’esprit lors de la négociation du contrat initial. C’est ce dernier qui servira de base contractuelle avec l’agence d’intérim lors des différentes missions proposées par l’agence d’intérim.

Une rémunération mensuelle garantie

La rémunération du salarié en CDI intérimaire dépend de la période considérée (mission ou intermission).

En mission chez un client de son agence d’intérim, un intérimaire est rémunéré au taux horaire proposé par celle-ci en fonction de la mission accomplie, des grilles de salaire de référence et du poste de travail occupé.

En période de mission, comme d’intermission (et c’est là tout l’intérêt de ce dispositif), il percevra une rémunération mensuelle minimale garantie, négociée dans le contrat initial. Celle-ci ne peut être inférieure au montant mensuel du SMIC sur la base d’un temps plein (Article L. 1251-58-3 du Code du travail). Cela équivaut à 1171,34 euros net en 2019 (1521,22 euros brut) sur la base de 151,67 heures de travail dans le mois.

Ainsi, si un salarié en mission perçoit une rémunération inférieure à ce montant (par exemple, s’il effectue moins d’heures le mois considéré), son agence d’intérim devra lui verser le complément.

Dans une période sans mission, le salarié intérimaire en CDI-I percevra le montant mensuel du SMIC, ou celui négocié dans le contrat, comme s’il avait travaillé.

Multi-activités

Le contrat doit comporter une description des emplois correspondant aux qualifications du salarié.

Cette clause dans le contrat n’est pas anodine. En effet, le salarié en CDI-I doit en principe accepter toutes les missions que son agence d’intérim lui propose, si elles correspondent aux emplois précisés dans la clause.

Disponibilité

Le CDI-I doit prévoir les horaires pendant lesquels le salarié doit être joignable pendant les périodes sans exécution de mission. Le salarié doit donc rester à disposition de l’entreprise de travail temporaire pendant cette période et se rendre sur le lieu d’exécution de la nouvelle mission dans les meilleures délais (généralement une demi-journée).

Mobilité

Le périmètre de mobilité dans lequel le salarié va être amené à exercer ses missions est également négociée dans le contrat initial. Généralement la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est fixée à 50 km ou 1h30 de trajet (il faut donc compter le double pour l’aller/retour).

L’objectif pour une agence d’intérim est que le salarié en CDI-I soit en mission chez un client le plus régulièrement possible, sinon le modèle ne serait pas rentable économiquement pour elle. La clause du contrat initial peut donc prévoir une distance bien plus importante.

Les CDI intérimaire, pour quels profils ?

Si l’intérim est autorisé pour tous les types de profils et de métiers (sauf professions règlementées), force est de constater qu’il est surtout utilisé pour des emplois plutôt opérationnels, et disposant de compétences correspondant à des besoins récurrents et généraux du marché du travail (manutention, secrétariat par exemple).

On retrouve majoritairement ce type de profil chez les intérimaires ayant signé un CDI-I : 

• 51% des CDI intérimaires concernent des ouvriers non qualifiés ;
• 30% concernent des ouvriers qualifiés ;
• Seulement 4% concernent des cadres.

Plus le métier et les fonctions sont spécifiques et techniques, plus l’entreprise de travail temporaire pourra être frileuse pour conclure un CDI intérimaire par crainte de ne pas avoir le volume nécessaire de missions annuel pour compenser les éventuelles périodes d’intermissions.

Le CDI-I intérimaire a ses propres spécificités, et peut correspondre aux besoins de certains profils de salariés. Il semble en revanche plus éloigné de ceux des consultants et freelances pour qui l’autonomie et la liberté sont des conditions essentielles pour se réaliser dans leur activité professionnelle.

Le portage salarial est davantage adapté à ces profils.