Quelle gestion des congés payés en portage salarial ?

04/01/2023

Les congés payés en portage salarial

C’est une des premières informations qui vous a probablement été communiqué lorsque vous vous êtes intéressé au portage salarial. Un salarié porté et son entreprise de portage sont liés par un contrat de travail. Principale avantage : conférer aux salariés portés le statut de salarié (et la protection sociale qui va avec 😉).

Mais un salarié porté est-il pour autant un salarié comme les autres ? Clairement pas.

D’une part, il n’existe pas de réel lien de subordination entre une entreprise de portage et ses salariés portés. Un salarié porté est totalement autonome dans l’organisation de son travail. En contrepartie, une entreprise de portage n’est pas tenue de fournir du travail à ses salariés portés et les périodes sans prestation ne sont pas rémunérées.

La relation est donc totalement différente d’une relation classique employeur / salarié ce qui conduit d’ailleurs la plupart des employeurs du portage à considérer leurs salariés portés comme des clients.

D’autre part, certaines dispositions du droit du travail classique connaissent une adaptation pratique aux spécificités du portage. Un exemple ? L’égalité H / F mais nous aurions pu aussi citer l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap (les salariés portés ne sont pas pris en compte dans les effectifs des EPS pour cette obligation).

Parmi elles également, la gestion des congés payés en portage salarial. Au premier abord, on observe pas de différence majeure avec les salariés classiques. L’article 28 de la convention collective du portage nous apprend que les salariés portés acquièrent, comme les salariés classiques, 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La période de congés est la même et l’indemnité de congé est calculée de la même façon que pour les salariés classiques.

Congés payés et jours fériés

28.1. Durée du congé

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Les congés peuvent être pris dès l’embauche.

28.2. Période de congés

La période de référence pour l’acquisition du congé payé court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. En cas d’annualisation du temps de travail, la période de référence pour l’acquisition du congé payé est la même que celle de l’annualisation.

28.3. Indemnité de congés payés

L’indemnité de congés est égale au plus avantageux des 2 montants suivants :

– 1/10 de la rémunération brute perçue par l’intéressé au cours de la période de référence ;

– la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (maintien de salaire).

Chaque jour de congé pris en application de l’article 28.1 donne lieu au versement de cette indemnité. Pour les salariés portés en contrat à durée déterminée, cette indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.

28.4. Jours fériés chômés

Les jours fériés sont traités conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Quand on y regarde de plus près, quelques subtilités apparaissent toutefois rapidement.

Les salariés portés sont libres de poser leurs congés quand ils le souhaitent. Ils doivent s’assurer que ceux-ci ne mettent pas en péril leur mission mais à aucun moment ils ne doivent obtenir la validation de leur entreprise de portage comme avec un employeur classique.

Cela se complique encore un peu plus si on regarde l’indemnisation de ces jours de congés. En interrogeant les acteurs du portage, on voit clairement deux écoles se distinguer.

Le versement d’une indemnité de congés payés lorsqu’ils sont posés

C’est le fonctionnement classique. Il se rapproche beaucoup de ce qui se passe pour les salariés classiques.

L’entreprise de portage provisionne chaque mois sur le chiffre d’affaires du consultant le montant nécessaire au paiement des congés payés futurs. Lorsque le salarié porté souhaite poser des congés payés, il en avertit son entreprise de portage.

Dans la limite des congés acquis, le salarié porté perçoit son indemnité de congés payés (normalement calculée selon la méthode la plus avantageuse entre un maintien de salaire et 1/10 de la rémunération brute perçue par l’intéressé au cours de la période de référence).

Attention à ne pas oublier que l’indemnité de congés payés est financée entièrement par le chiffre d’affaires du consultant.

Cette méthode présente l’avantage de lisser les revenus des salariés portés et donc de leur permettre de prendre des vacances sans inquiétudes.

Le paiement au fil de l’eau (via le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés)

De nombreuses entreprises de portage font le choix de payer les congés payés au fil de l’eau sans réellement prendre en compte le nombre de jours posés ou non travaillés.

Concrètement, l’entreprise de portage verse chaque mois une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération brute versée. L’avantage pour le salarié porté est qu’il touche une rémunération plus importante que si l’entreprise avait provisionné une somme pour payer les congés payés pris plus tard. Le principal inconvénient est que le salarié porté se retrouvera sans rémunération lorsqu’il prendra réellement des congés (il devra poser du sans solde) s’il a fait le choix de convertir tout son chiffre d’affaires en salaire. C’est donc au salarié porté que revient la responsabilité de mettre de l’argent de côté pour les périodes de congés.

Cette gestion pose un certain nombre de questions. Quid des salariés portés qui prestent toute l’année sans prendre de congés ? L’entreprise de portage n’est-elle pas tenue de vérifier la durée légale du travail ? La convention collective du portage nous apprend que les salariés portés ne peuvent pas dépasser 229 jours travaillés en forfait-jours par exemple.

Dans la pratique, il est très difficile pour les entreprises de portage de contraindre un salarié porté à prendre des congés s’il ne le souhaite pas. Elle peut l’alerter mais un salarié porté contrarié aura tôt fait de frapper à la porte d’un de ses concurrents s’il se montre trop insistant.

Au-delà de la question du suivi du temps de travail, il existe également une problématique vis-à-vis de Pôle Emploi. En effet, certaines agences Pôle Emploi déduisent visiblement les indemnités de congés payés non rattachées à un congé pris de la rémunération brute qui sert de base au salaire de référence journalier. Autrement dit, si un salarié porté s’inscrit à Pôle Emploi après une rupture de son contrat de travail, il percevra potentiellement une indemnité plus faible avec cette option.

Aucune jurisprudence récente remettant en cause cette méthode n’existe sur le sujet à notre connaissance. Historiquement le portage salarial s’est construit par la pratique (avant tout encadrement juridique). La gestion des congés payés fera peut-être partie dans le futur des dispositions adaptées à la pratique du portage.

Pour l’anecdote, nous avons interrogé des entreprises qui proposent le choix à leurs salariés : le versement d’une indemnité de congés payés lorsqu’ils sont posés ou le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés versée mensuellement : 90 % de leurs salariés portés privilégient l’option 2.

L’équipe du Guide vous souhaite une très bonne année 2023