04/01/2023
Pas facile d’y voir clair quand on parle de congés payés en portage salarial. On a tous bien en tête le schéma dans une entreprise classique. Mais concrètement, comment se passe la gestion des congés en portage salarial ? Tour d’horizon des pratiques du secteur.
C’est une des premières
informations qui vous a probablement été communiqué lorsque vous vous êtes
intéressé au portage salarial. Un salarié porté et son entreprise de portage
sont liés par un contrat de travail. Principale avantage : conférer aux
salariés portés le statut de salarié (et la protection sociale qui va
avec 😉).
Mais un salarié porté est-il pour
autant un salarié comme les autres ? Clairement pas.
D’une part, il n’existe pas de
réel lien de subordination entre une entreprise de portage et ses salariés
portés. Un salarié porté est totalement autonome dans l’organisation de son
travail. En contrepartie, une entreprise de portage n’est pas tenue de fournir
du travail à ses salariés portés et les périodes sans prestation ne sont pas
rémunérées.
La relation est donc totalement
différente d’une relation classique employeur / salarié ce qui conduit
d’ailleurs la plupart des employeurs du portage à considérer leurs salariés
portés comme des clients.
D’autre part, certaines
dispositions du droit du travail classique connaissent une adaptation pratique
aux spécificités du portage. Un exemple ? L’égalité H / F mais nous
aurions pu aussi citer l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap
(les salariés portés ne sont pas pris en compte dans les effectifs des EPS pour
cette obligation).
Parmi elles également, la gestion des congés payés en portage salarial. Au premier abord, on observe pas de différence majeure avec les salariés classiques. L’article 28 de la convention collective du portage nous apprend que les salariés portés acquièrent, comme les salariés classiques, 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La période de congés est la même et l’indemnité de congé est calculée de la même façon que pour les salariés classiques.
Congés payés et jours fériés
28.1.
Durée du congé
Tout salarié acquiert 2,5
jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Les congés
peuvent être pris dès l'embauche.
28.2.
Période de congés
La période de référence
pour l'acquisition du congé payé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
En cas d'annualisation du temps de travail, la période de référence pour
l'acquisition du congé payé est la même que celle de l'annualisation.
28.3.
Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés est
égale au plus avantageux des 2 montants suivants :
– 1/10 de la rémunération
brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence ;
– la rémunération que le
salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (maintien de salaire).
Chaque jour de congé pris
en application de l'article 28.1 donne lieu au versement de cette indemnité.
Pour les salariés portés en contrat à durée déterminée, cette indemnité est
versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit
par un contrat de travail à durée indéterminée.
28.4.
Jours fériés chômés
Les jours fériés sont
traités conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Quand on y regarde de plus près,
quelques subtilités apparaissent toutefois rapidement.
Les salariés portés sont libres
de poser leurs congés quand ils le souhaitent. Ils doivent s’assurer que
ceux-ci ne mettent pas en péril leur mission mais à aucun moment ils ne doivent
obtenir la validation de leur entreprise de portage comme avec un employeur
classique.
Cela se complique encore un peu plus si on regarde l’indemnisation de ces jours de congés. En interrogeant les acteurs du portage, on voit clairement deux écoles se distinguer.
C’est le fonctionnement
classique. Il se rapproche beaucoup de ce qui se passe pour les salariés
classiques.
L’entreprise de portage
provisionne chaque mois sur le chiffre d’affaires du consultant le montant
nécessaire au paiement des congés payés futurs. Lorsque le salarié porté
souhaite poser des congés payés, il en avertit son entreprise de portage.
Dans la limite des congés acquis,
le salarié porté perçoit son indemnité de congés payés (normalement calculée
selon la méthode la plus avantageuse entre un maintien de salaire et 1/10 de la
rémunération brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence).
Attention à ne pas oublier que
l’indemnité de congés payés est financée entièrement par le chiffre d’affaires
du consultant.
Cette méthode présente l’avantage de lisser les revenus des salariés portés et donc de leur permettre de prendre des vacances sans inquiétudes.
De nombreuses entreprises de
portage font le choix de payer les congés payés au fil de l’eau sans réellement
prendre en compte le nombre de jours posés ou non travaillés.
Concrètement, l’entreprise de
portage verse chaque mois une indemnité compensatrice de congés payés égale à
10 % de la rémunération brute versée. L’avantage pour le salarié porté est
qu’il touche une rémunération plus importante que si l’entreprise avait
provisionné une somme pour payer les congés payés pris plus tard. Le principal
inconvénient est que le salarié porté se retrouvera sans rémunération lorsqu’il
prendra réellement des congés (il devra poser du sans solde) s’il a fait le
choix de convertir tout son chiffre d’affaires en salaire. C’est donc au
salarié porté que revient la responsabilité de mettre de l’argent de côté pour
les périodes de congés.
Cette gestion pose un certain
nombre de questions. Quid des salariés portés qui prestent toute l’année sans
prendre de congés ? L’entreprise de portage n’est-elle pas tenue de vérifier la
durée légale du travail ? La convention collective du portage nous apprend que
les salariés portés ne peuvent pas dépasser 229 jours travaillés en
forfait-jours par exemple.
Dans la pratique, il est très
difficile pour les entreprises de portage de contraindre un salarié porté à
prendre des congés s’il ne le souhaite pas. Elle peut l’alerter mais un salarié
porté contrarié aura tôt fait de frapper à la porte d’un de ses concurrents
s’il se montre trop insistant.
Au-delà de la question du suivi du
temps de travail, il existe également une problématique vis-à-vis de Pôle
Emploi. En effet, certaines agences Pôle Emploi déduisent visiblement les
indemnités de congés payés non rattachées à un congé pris de la rémunération
brute qui sert de base au salaire de référence journalier. Autrement dit, si un
salarié porté s’inscrit à Pôle Emploi après une rupture de son contrat de
travail, il percevra potentiellement une indemnité plus faible avec cette
option.
Aucune jurisprudence récente remettant
en cause cette méthode n’existe sur le sujet à notre connaissance.
Historiquement le portage salarial s’est construit par la pratique (avant tout
encadrement juridique). La gestion des congés payés fera peut-être partie dans
le futur des dispositions adaptées à la pratique du portage.
Pour l’anecdote, nous avons interrogé des entreprises qui proposent le choix à leurs salariés : le versement d’une indemnité de congés payés lorsqu’ils sont posés ou le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés versée mensuellement : 90 % de leurs salariés portés privilégient l’option 2.
L'équipe du Guide vous souhaite une très bonne année 2023
sur votre activité professionnelle avec le portage salarial