Portage salarial en CDD ou en CDI : quel contrat de travail choisir ?
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Après avoir trouvé sa première mission auprès d’une entreprise cliente, un consultant indépendant souhaitant bénéficier de la souplesse et de la protection qu’offre le portage salarial doit se rapprocher d’une entreprise de portage pour signer son contrat de travail. Ce dernier constitue le fondement juridique de la relation entre le salarié porté et la société de portage.
Défini par le Code du travail et la convention collective du secteur, ce cadre juridique permet aux travailleurs indépendants de bénéficier des avantages du salariat tout en conservant une grande autonomie dans le choix de leurs clients, de leurs prestations et de l’organisation de leur activité professionnelle.
Vous vous demandez quel contrat de travail choisir en portage salarial ? Avant de faire votre choix, il est important de comprendre les différences entre un contrat de travail en portage salarial et un contrat de travail classique. Vous pourrez ensuite opter pour un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou un Contrat à Durée Déterminée (CDD). Le Guide du Portage vous explique tout dans cet article !
CDD et CDI en portage salarial : quelles différences avec un contrat classique ?
S’ils comportent certaines différences du fait de la spécificité du portage salarial, le CDD classique et le CDD en portage salarial restent relativement similaires. La situation est différente si l’on compare CDI classique et CDI en portage salarial.
Le contrat de travail en portage salarial reste soumis au droit du travail et aux dispositions prévues par la loi. Le salarié porté bénéficie ainsi d’une couverture sociale complète : assurance maladie, retraite, cotisations sociales, mutuelle et accès à l’assurance chômage, sous certaines conditions. Il dispose également de congés payés, compensés via une indemnité compensatrice de congés payés plutôt que par un maintien de salaire classique.
Si ces deux contrats fournissent la même protection sociale, il existe au moins deux différences notables :
L’entreprise de portage n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté. Il doit donc rechercher lui-même ses missions de portage salarial ;
L’entreprise de portage n’est pas obligée de rémunérer le salarié porté en intermission, c’est-à-dire pendant la période entre deux contrats où il n’a pas de mission.
Cette spécificité repose sur le principe d’autonomie du consultant indépendant, défini dans la convention collective du portage salarial. Contrairement à un salarié classique, le consultant porté conserve la responsabilité du développement de son activité, de la recherche de clients et de la négociation de ses prestations de services avec les entreprises clientes.
Un consultant qui choisit le CDI devra donc s’assurer de sa capacité à trouver régulièrement une mission pour éviter des périodes sans rémunération.
Comment choisir entre un CDD et un CDI en portage salarial ?
Le choix d’un CDI ou d’un CDD en portage salarial
Que vous choisissiez un CDD ou un CDI en portage salarial, vous accédez à un statut encadré et sécurisé juridiquement.
Dans les deux cas, le contrat de travail doit être établi par écrit et comporter différentes clauses obligatoires prévues par le Code du travail : modalités de rémunération, durée de la prestation, frais de gestion, conditions d’exécution des missions et identité de l’entreprise cliente.
Le choix du contrat le plus adapté entre un CDD et un CDI en portage salarial dépend de plusieurs facteurs et notamment de votre situation personnelle. L’accès à un prêt bancaire ou à un logement sera notamment facilité par un CDI, qui apporte une sécurité identique à celle d’un emploi salarié.
Ce choix est également lié à la durée et à la régularité des missions obtenues par le salarié porté. Il dépend également du niveau de sécurité recherché, du chiffre d’affaires généré par l’activité et des perspectives de développement professionnel du consultant porté.
La durée de la mission et ses chances de renouvellement
La durée d’un CDD en portage salarial ne peut pas dépasser 18 mois, renouvellement inclus. Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois dans cette limite légale.
Au-delà, le consultant devra basculer vers un contrat à durée indéterminée s’il souhaite poursuivre son activité auprès de ses clients et de la société de portage salarial.
Afin de permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients, la fin du CDD peut cependant être reportée par accord entre l’entreprise de portage salarial et le salarié porté pour une durée maximale de 3 mois, soit 21 mois au total.
Cette prolongation permet au salarié porté de poursuivre sa prospection commerciale et d’anticiper la réalisation de nouvelles prestations afin d’éviter une interruption de rémunération.
Par exemple, un formateur indépendant ayant obtenu une mission de 24 mois avec un client issu de la grande distribution pour former les managers des magasins de l’enseigne ne pourra pas conclure un CDD en portage salarial et choisira donc un CDI.
La capacité du consultant à trouver de nouvelles missions
Le CDI est particulièrement adapté aux salariés portés amenés à effectuer simultanément plusieurs missions ou ayant une forte visibilité sur leurs prochaines prestations.
Ce contrat convient aux consultants, aux cadres et aux professionnels disposant d’une expertise reconnue, d’un portefeuille de clients étendu ou d’une activité suffisamment développée pour sécuriser leur salaire sur le long terme.
Un graphiste embauché par un client pour quelques semaines pour la création d’un site web et d’une identité visuelle doit, par exemple, se demander si sa mission va être renouvelée ou si d’autres entreprises lui ont fait des commandes similaires. Si c’est le cas, il pourra éventuellement envisager un CDI. Si la mission est ponctuelle et sans perspective de renouvellement immédiate, il optera plutôt pour un CDD.
Le CDD est ainsi adapté pour tester le fonctionnement du portage salarial, démarrer une nouvelle activité ou réaliser une mission unique sans engagement sur une durée indéterminée.
Les obligations liées au contrat de travail en portage salarial
Comme tout contrat de travail, le contrat signé auprès d’une société de portage salarial doit respecter un cadre juridique précis, défini par la loi et la convention collective. La société de portage salarial doit notamment assurer :
Le versement du salaire;
Le paiement des cotisations sociales;
La gestion administrative des prestations;
La conformité des contrats conclus avec les entreprises clientes.
Le non-respect de certaines obligations prévues par le droit social et le droit du travail peut entraîner des sanctions ou le paiement d’une amende pour la société de portage ou l’entreprise cliente, notamment en cas d’absence de contrat commercial ou de recours illégal au portage salarial.
Le conseil du guide
Pour une première mission courte obtenue en portage salarial, optez plutôt pour un CDD. Si les missions sont renouvelées, que votre activité se développe et que vous disposez d’une meilleure visibilité sur vos futurs clients et prestations, vous pouvez solliciter votre entreprise de portage pour signer un CDI.
Le contrat de travail conclu en portage salarial dépend avant tout du profil du salarié porté, du type de service proposé, de la régularité de ses missions et de ses perspectives de développement professionnel.
Grâce à ce cadre juridique sécurisé, les salariés portés bénéficient des avantages du salariat tout en développant leur activité en complète autonomie.
