Coronavirus : qu'en est-il du chômage partiel en portage salarial ?

Publié le 03/04/2020

Pour soutenir l’économie face à la crise sanitaire liée au coronavirus (COVID-19), l’État débloque des fonds importants pour que les entreprises puissent massivement utiliser le chômage partiel et ainsi éviter les licenciements économiques. Si le secteur du portage salarial est également concerné, quelques questions peuvent se poser quant à la mise en œuvre concrète du dispositif. Voici donc quelques éclaircissements.


Le Sénat a voté le 20 mars, à l’unanimité, la loi de finance rectificative prévoyant une ligne budgétaire supplémentaire de 5,5 milliards d’euros pour la mise en place de l’activité partielle. Ce dispositif, appelé plus couramment chômage partiel, ou chômage technique, s’applique à tous les secteurs d’activité, y compris celui du portage salarial.

Rapide retour sur le fonctionnement du « chômage partiel » modifié en 2013 et ses nouvelles modalités de déclenchement pendant cette crise, avant de se pencher sur les questions qui peuvent se poser quant à sa mise en œuvre concrète en portage salarial.

Chômage partiel, les grands principes de fonctionnement

Le but ici n’est pas d’être exhaustif, mais seulement de présenter les grands principes pour faciliter la compréhension du dispositif.


Le chômage partiel est une mesure qui permet à une entreprise de diminuer le temps de travail de ses salariés, sans modifier leur contrat de travail, afin de préserver leurs emplois dans l’entreprise en période de crise.

 

La perte de revenu subit par un salarié du fait de la diminution de son temps de travail est en partie compensée par l’employeur, l’Etat, et l’Unédic. Cette précision est d’autant plus importante que ce salarié ne peut refuser de se voir appliquer ce chômage technique.

 

La diminution du temps de travail dans l’entreprise peut se présenter sous deux formes :

  • soit la fermeture temporaire d’un établissement (un ou plusieurs jours par semaine) ou partie d'établissement ;
  • soit la réduction du nombre d’heures à effectuer dans la semaine en deçà de la durée légale de travail.

Enfin, le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute. Les actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées de l’activité partielle sont quant à elles normalement indemnisées à hauteur de 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié, mais attention, l’ordonnance du 27 mars est venue préciser que ce ne serait pas le cas pour la mise en place de l’activité partielle liée au Covid-19 (les heures passées en formation seront donc indemnisées à hauteur de 70 % de la rémunération brute).

NB : pendant les heures non travaillées par le salarié, son contrat de travail est suspendu, il ne peut donc pas bénéficier de l’allocation chômage traditionnelle.

Chômage partiel et coronavirus : des conditions de mise en œuvre adaptées à la crise sanitaire

Une précision liminaire importante : l’Etat et l’Unédic prendront en charge financièrement une très grande partie du coût de mise en œuvre du dispositif pendant cette période de crise COVID-19 !

Le coût résiduel pour l’entreprise qui fait appel au chômage partiel est ainsi réduit au minimum.

Ensuite, pour faire face à la situation que nous traversons, le gouvernement a prévu dans le décret du 25 mars et l’ordonnancedu 27 mars 2020 d’assouplir à la fois les conditions et modalités de recours au chômage partiel, d’augmenter les montants alloués aux entreprises qui mettent en place ce dispositif, et d’élargir les publics pouvant bénéficier du dispositif.

Des conditions d’accès assouplies

Tout d’abord, l'employeur dispose d'un délai de trente jours à compter du placement de ses salariés en activité partielle en « cas de circonstance de caractère exceptionnel » (le Covid-19 entrant dans cette catégorie) pour adresser sa demande de mise en place du dispositif à l’administration.

Ensuite, afin d’accélérer la procédure, l’avis du CSE n’est plus obligatoirement donné au moment de la demande de chômage partiel, la date de la consultation suffisant. L’envoi de l’avis de l’instance peut se faire dans un délai de deux mois.

Dans le même esprit de rapidité et d’efficacité, le délai de réponse de l’administration est abaissé à 48h, au lieu de 15 jours traditionnellement.

Pour faire face à cette crise dans le temps, le gouvernement a également prévu que la durée maximum de l’autorisation de l’administration de chômage partiel passe de 6 à 12 mois.

Enfin, les salariés en forfait jours peuvent désormais bénéficier du dispositif, ce qui n’était pas le cas auparavant, sauf exception.

Les jours et demi-journées seront convertis en heures pour simplifier les calculs. Les modalités de conversion seront définies dans un décret qui devrait paraître dans les prochains jours. L’ordonnance du 27 mars prévoit également de fixer par décret les modalités de calcul des indemnités et allocations de chômage partiel pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail.

Revalorisation du montant de l’allocation versée par l’Etat à l’entreprise

Prenons un exemple simple d’une situation de chômage partiel, avant et après la mise en place des mesures exceptionnelles.

Pour faciliter notre exemple, le salarié travaillera 35h par semaine.

Son employeur décide pour faire face à la crise, de maintenir l’activité de son salarié 20 heures par semaine, et de le passer en chômage partiel le reste du temps, soit 15 heures par semaine.

Le salarié sera donc payé 20h normalement (100% de son salaire), et 15h à 70% de sa rémunération brute (soit environ 84% de son salaire net).

Ce qui change avec les nouvelles mesures, c’est la garantie de remboursement, et son montant, de l’employeur par l’Etat.

Avec le dispositif classique, l’État rembourserait les 15 heures à l’entreprise sur la base d’un forfait horaire (7,74 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés, ou 7,23 euros pour les autres). Dans ce cas, le reste à charge pour l’entreprise est potentiellement important, notamment si ses salariés ont des rémunérations largement supérieures au SMIC, comme cela peut être le cas en portage salarial.

Le dispositif prévu dans le décret du 25 mars garantit à l’employeur un remboursement de l’Etat proportionnel à la rémunération de son salarié : le montant de l’allocation jusqu’ici forfaitaire passe ainsi à 70% de la rémunération du salarié, dans la limite de 70% de 4,5 fois le SMIC horaire.

L’objectif annoncé du gouvernement est qu’il n’y ait pas, ou peu, de reste à charge pour les entreprises qui décident de mettre en place ce dispositif afin notamment de maintenir dans l’emploi leurs salariés.

Le chômage partiel est-il applicable au portage salarial ?

Le Guide du portage vous propose quelques recommandations qui n’ont pas de valeur juridique. Elles sont issues de l’étude des textes en vigueur et d’échanges avec des acteurs du secteur. Nous mettrons à jour régulièrement ces informations grâce au retour pratique d’entreprises de portage qui mettent en place le dispositif de chômage partiel et aux nouveaux textes qui sortiront dans les prochains jours.

Les entreprises de portage salarial peuvent légalement mettre en place le dispositif du chômage partiel.

Quelques questions concrètes restent néanmoins en suspens, au vu des spécificités de l’activité. Le fait qu’aucune disposition légale particulière ne semble avoir été prise pour le portage salarial à ce jour invite à la prudence.

L’enjeu est d’autant plus important que le gouvernement a rappelé le 30 mars les sanctions encourues par les entreprises qui feront de fausses déclarations pour bénéficier du dispositif, à savoir le remboursement des sommes perçues, l’interdiction de bénéficier du dispositif pendant 5 ans, ainsi que deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Ainsi, au-delà des questions de reste à charge pour les entreprises de portage salarial (EPS), et de trésorerie que cela peut poser, la question de l’éligibilité des salariés portés à l’activité partielle, pour le motif exceptionnel lié au Covid-19, doit être étudié minutieusement, au cas par cas.

Une EPS peut demander à bénéficier du dispositif en cas de baisse d’activité liée à la conjoncture actuelle. Pour attester de cette baisse d’activité, on peut penser qu’un ou plusieurs de leurs salariés portés devront avoir connu une suspension, un arrêt ou un non-renouvellement de leurs contrats en cours liés à la crise sanitaire. En effet, dans le cas précis du portage salarial, le fait que les salariés portés ne puissent pas réaliser leur mission à cause du Covid-19 entraîne de facto la baisse de l’activité de l’EPS, et donc justifie le recours à l’activité partielle.

La question de l’éligibilité des salariés portés apparaît dès lors fondamentale, et le lien entre l’arrêt ou la baisse d’activité du salarié porté doit selon nous être rattaché à la situation exceptionnelle que nous traversons.

Une attestation des entreprises clientes des salariés portés justifiant de l’arrêt des missions pour cause de Covid-19 semble donc importante, notamment en cas de contrôle.

Concrètement, un salarié porté qui n’avait pas de mission avant la crise sanitaire ne devrait pas pouvoir bénéficier de la mise en place de l’activité partielle pour ce motif.

Pour les mois qui vont suivre, on peut utiliser le même raisonnement : le fait de ne pas avoir d’activité doit directement être lié à la perte de contrat et de missions qui étaient préalablement prévues, et que la crise a rendu impossible. Là encore, une attestation peut sembler utile de la part des entreprises clientes qui ont suspendu les missions en question.

Nous restons bien évidemment dans l’attente de précisions demandées par les organisations professionnelles du secteur au gouvernement. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés de l’évolution des dispositifs mis en œuvre.

Si vous avez des questions à ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter via l’onglet contact du site.

Bon courage à toutes et à tous.



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