Freelances : les grands oubliés des stratégies RH ?

Alors que le freelancing est en plein essor (le nombre de freelances a progressé de 145% entre 2008 et 2018 en France données Eurostat), les freelances seraient encore largement incompris des DRH.

L’étude récente de Malt et Angie (Freelances  et DRH : une histoire qui ne fait que commencer ; mai 2019) menée auprès de 11 DRH de grands groupes (Axa, Deloitte, Meetic, Société Générale …) et de près de 500 freelances, semble corroborer cette hypothèse.

Décryptage du guide du portage.

Des craintes à lever pour envisager une collaboration plus sereine

Symbole des progrès restant à faire dans l’appréhension du sujet par les directions des ressources humaines, la grande majorité des DRH interrogés dans le cadre de l’étude ignorent le nombre de freelances travaillant dans leur organisation.

Le recours aux freelances est le plus souvent géré par les directions des achats ou par les directions métiers qui font appel à des prestataires externes. Cela en réduit fortement la visibilité pour les DRH qui ne semblent pas faire du freelancing un sujet prioritaire.

Les freelances sont également davantage perçus comme un moyen de pallier des manques ponctuels plutôt que comme des partenaires capables de collaborer de façon pérenne et de transformer l’organisation. Les DRH interrogés semblent ainsi considérer que les « bons » freelances ont, à terme, vocation à devenir salarié de l’entreprise et donc, qu’ils seront  à même de gérer ces ressources au moment de leur intégration.

« Le freelancing reste le dernier recours »
« Rien ne remplace un CDI »

Cette « non gestion » des freelances trouve en partie sa source dans la peur du risque de requalification (c’est-à-dire la transformation par le juge de la relation commerciale entre le freelance et l’entreprise en contrat de travail). Pour bon nombre de RH interrogés, intégrer les freelances dans une gestion globale des ressources humaines de l’entreprise (cf. la notion d’entreprise étendue) fait peser un risque plus important de requalification sur l’entreprise.

D’autres DRH mettent en avant la confidentialité, la protection des données de l’entreprise ou le potentiel manque de disponibilité des freelances pour expliquer leur frilosité sur le sujet.

Des attentes fortes de la part des freelances

Les résultats de l’enquête quantitative, menée auprès des freelances, sont intéressants et particulièrement révélateurs des différences de perceptions du statut des freelances.

Loin de l’image de travailleurs précaires qui leur collent parfois à la peau, près de 90 % des freelances interrogés assurent l’être par choix.

Ils expriment par ailleurs des attentes fortes vis-à-vis de leurs clients, preuve de leur volonté d’inscrire leur collaboration dans la durée (près de 2/3 des freelances souhaitent travailler régulièrement avec le même client). 87 % des freelances interrogés indiquent notamment vouloir une relation plus suivie avec leurs clients entre deux missions et d’autre part, ils considèrent plusieurs facteurs comme les garants d’une collaboration réussie :

• L’intégration au sein de l’équipe, pour 30 % des freelances ;
• La possibilité d’échanger avec la communauté de freelances de l’entreprise, pour 20 % des freelances ;
• La possibilité de bénéficier de certaines formations proposées en interne, pour 20 % des freelances.

Une nécessaire prise en compte des freelances

Malgré leur méfiance vis-à-vis du freelancing, la plupart des DRH ont conscience qu’ils vont devoir se saisir du sujet dans les prochains mois.

Pour les entreprises, deux facteurs vont clairement dans le sens de la nécessité de repenser en profondeur les interactions avec les freelances :

• La pénurie de talent dans certains métiers (développeurs, designers …) ;
• Les nouvelles aspirations des travailleurs (recherche d’autonomie, d’un meilleur équilibre vie pro/vie perso, quête de sens au travail).

Sur un marché très tendu de l’IT et du digital, le rapport de force employeurs-employés s’est clairement rééquilibré.

De plus en plus de candidats privilégient la possibilité de travailler sur des projets intéressants à la sécurité d’un emploi traditionnel au sein d’un grand groupe. L’enquête menée par Malt et Angie le confirme, l’intérêt d’une mission ou d’un projet est primordial pour beaucoup de freelances au moment de choisir une entreprise (il prime notamment sur les conditions de rémunération pour les freelances interrogés).

Ces mutations renforcent ainsi l’importance de construire une marque employeur forte pour attirer les meilleurs talents, que ceux-ci aient fait le choix d’exercer leur activité sous le statut de salarié ou en freelances.

Le portage salarial, accélérateur de ce rapprochement ?

Si ce rapprochement entre DRH et freelances semble nécessaire, le portage salarial est clairement une solution pour le faciliter. En effet, plusieurs des inquiétudes exprimées par les DRH dans cette étude sont levées si la mission ou le projet est réalisé en portage salarial.

C’est notamment le cas du risque de requalification. Un salarié porté est un freelance qui a fait le choix d’exercer son activité de façon autonome, tout en bénéficiant du statut de salarié. Le risque de requalification est donc en principe écarté puisque le salarié porté bénéficie déjà d’un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial et de fait, de la protection sociale du salariat.

Les plus grosses entreprises de portage sont présentes sur le secteur depuis des années. Référencées auprès d’une majorité des grands groupes français, elles ont atteint la taille critique apte à rassurer une entreprise dans son choix de faire appel à un freelance.

De par leur position d’intermédiaire, les entreprises de portage sont garantes de la bonne exécution du contrat (le contrat commercial est signé entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage).

Freelances, n’hésitez pas à nous faire part des vos retours d’expérience sur le sujet et, rendez-vous dans les prochains mois pour un premier bilan de l’évolution de la prise en compte des freelances dans les stratégies RH.